Att anlita en interimschef följer i praktiken samma process oavsett bransch:

• du definierar behovet,

• bygger en skarp kravprofil,

• gör ett fokuserat urval och kommer överens om ett avtal med tydliga mål.

Skillnaden mot en vanlig rekrytering är tempot – en väl förberedd process tar veckor, inte månader – och att uppdraget har ett mål och ett slutdatum inbyggt från start.

Den här artikeln går igenom stegen i ordning, så att du vet exakt vad som händer när, och vad du själv behöver ha klart innan du tar första kontakten.

Steg 1: Definiera behovet innan du söker en person

Det vanligaste misstaget är att börja leta efter en person innan man har definierat problemet. Fråga dig: vad är det som inte fungerar eller inte händer just nu?

Är det att ni saknar en kommersiell ledare mellan två anställningar, att tillväxten kräver struktur som ingen i teamet har byggt förut, eller att ni ska in på en ny marknad och behöver någon som redan varit där?

Om du är osäker på om situationen alls kräver en interimlösning snarare än en fast rekrytering, är det värt att först läsa igenom när det är läge att anlita en interimschef – den frågan bör vara besvarad innan du går vidare till nästa steg.

I det här skedet är det också värt att vara ärlig om tidshorisonten. Ett uppdrag på tre månader kräver en annan typ av person och ett annat upplägg än ett uppdrag på tolv.

Ju tydligare du är om varför just nu och för hur länge, desto lättare blir resten av processen.

Steg 2: Bygg en skarp kravprofil – inte en CV-checklista

En interimschef ska lösa ett specifikt problem under en avgränsad tid, inte fylla en generisk befattningsbeskrivning. Kravprofilen bör därför utgå från resultat snarare än meriter: vad ska vara på plats om sex månader som inte är på plats idag?

Ska ni ha en fungerande säljprocess, ett nytt CRM som faktiskt används, eller en kommersiell struktur som håller när ni anställer en permanent chef?

Om rollen handlar om att äga hela det kommersiella ansvaret – försäljning, marknad och tillväxt i ett – kan det vara värt att titta på hur en interim CCO eller kommersiell chef faktiskt jobbar, eftersom den rollen ofta är bredare än en traditionell säljchefsroll.

Skriv ner tre till fem konkreta resultat, inte tio vaga önskemål. Det gör både urvalet och uppföljningen mycket enklare senare.

Steg 3: Urval och möten – vad du faktiskt ska testa

När kravprofilen är klar handlar urvalet om två saker: relevant erfarenhet från liknande situationer, och förmågan att komma igång snabbt utan lång upplärning. Fråga konkret: "Beskriv en situation som liknar vår – vad gjorde du de första två veckorna?"

Svaret säger mer om personens förmåga att leverera under press än vilket CV som helst. Be också om referenser som specifikt kan berätta om resultat, inte bara samarbetsförmåga.

Var även tydlig med er egen sida: vilka beslut kan personen fatta själv, och vilka ska förankras hos er? Den gränsen är bra att prata om redan i mötet, inte först när den blir ett problem.

Steg 4: Avtal och uppstart – snabbt men inte hafsigt

Ett av de största värdena med en interimlösning är hastigheten. En van interimschef kan ofta börja inom två till fyra veckor, ibland snabbare, eftersom det inte finns någon uppsägningstid eller lång rekryteringsprocess att vänta ut.

Det betyder dock inte att avtalet ska slarvas igenom. Ett bra interimsavtal reglerar omfattning, mandat, uppsägningstid, sekretess och hur uppdraget avslutas – och det är värt tio minuters läsning att gå igenom vad som faktiskt bör stå i ett interimsuppdragsavtal innan ni skriver under.

Kostnadsbilden varierar beroende på om ni behöver en person en till tre dagar i veckan eller närmare heltid, och den skillnaden är också bra att ha koll på – en genomgång av vad en interimschef kostar ger en realistisk bild att utgå från när ni förhandlar.

Steg 5: Onboarding – de första två veckorna avgör

Jag har gång på gång sett att de första två veckorna sätter tonen för hela uppdraget. Ge interimschefen tillgång till data, system och nyckelpersoner från dag ett – inte efter en månad av introduktionsmöten.

En bra interimschef behöver inte en lång inskolning, men behöver veta var informationen finns och vem som fattar vilka beslut.

Utse en tydlig kontaktperson på ledningsnivå som kan svara snabbt på frågor, så att uppdraget inte bromsas av intern osäkerhet om mandat.

Steg 6: Mål och uppföljning under uppdraget

Sätt konkreta delmål redan i uppstarten – till exempel efter fyra, åtta och tolv veckor – och stäm av mot dem regelbundet, gärna varannan vecka i början.

Det handlar inte om detaljstyrning utan om att båda parter tidigt ser om uppdraget rör sig i rätt riktning, och kan justera kursen innan ett problem hunnit växa.

En interimschef som är van vid processer och repeterbara modeller snarare än enskilda insatser kommer själv att efterfråga den här typen av uppföljning – det är ett gott tecken snarare än ett skäl till oro.

Steg 7: Överlämning och exit – planera från start

Ett interimsuppdrag ska ha ett slut, och det slutet blir mycket smidigare om det planeras från början snarare än improviseras i slutet.

Fråga redan i avtalsskedet: ska interimschefen bygga vidare struktur för en permanent efterträdare, delta i rekryteringen av den personen, eller helt enkelt lämna över ett väldokumenterat läge?

En tydlig exitplan gör att värdet av uppdraget stannar kvar i organisationen istället för att försvinna med personen som utförde det.