Valitse interim-kaupallinen johtaja neljän kriteerin perusteella:

1. relevantit näytöt samankaltaisesta tilanteesta,

2. kyky rakentaa toimivat prosessit eikä vain paikata oireita,

3. luonteva sopivuus johtoryhmään, ja

4. selkeästi sovitut tavoitteet mittareineen ennen aloitusta.

Jos jokin näistä puuttuu ensimmäisestä keskustelusta, se ei parane sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen.

Toimialakokemus on hyvä lähtökohta, huono ainoa kriteeri

Moni yritys aloittaa haun rajaamalla ehdokkaat toimialan perusteella: "pitää olla SaaS-kokemusta" tai "pitää tuntea teollisuuden jakelukanavat."

Se on ymmärrettävää, mutta se johtaa usein väärään lopputulokseen.

Toimialatuntemus nopeuttaa alkuun pääsemistä, mutta se ei ole sama asia kuin kyky rakentaa myyntiä, johtaa tiimiä tai korjata rikkinäinen prosessi. Olen nähnyt tilanteita, joissa "oikean toimialan" tekijä on tuonut mukanaan vanhoja tapoja, jotka eivät sovi juuri tähän yritykseen – ja tilanteita, joissa toiselta toimialalta tullut on nähnyt ongelman heti, koska ei ole sokeutunut alan pinttyneisiin tapoihin.

Kysy siis toimialakokemuksen sijaan tätä: onko ehdokas ratkaissut samantyyppisen kaupallisen ongelman aiemmin?

Onko kyse asiakashankinnan skaalaamisesta, myyntiprosessin systematisoinnista, kansainvälistymisestä vai johtoryhmän kaupallisen osaamisen puutteesta? Etsi tilanteen samankaltaisuutta, ei toimialan nimeä.

Vaadi näyttöä tuloksista, ei vain titteleitä

CV, jossa lukee "CCO 2019–2023" tai "Sales Director Nordics" kertoo roolista, ei tuloksista.

Pyydä ehdokasta kertomaan konkreettisesti, mitä hän teki ja mitä siitä seurasi:

• mikä oli tilanne kun hän aloitti,

• mitä hän muutti, ja

• miten liikevaihto, kate tai asiakaspysyvyys kehittyi.

Hyvä tekijä pystyy kertomaan tämän ilman numeroiden pyörittelyä ja ilman että kaikki hyvä selittyy "tiimin ansiosta" tai kaikki huono ulkoisilla tekijöillä.

Kannattaa myös kysyä epäonnistumisista. Jokaisella kokeneella interim-kaupallisella johtajalla on tilanteita, joissa tavoite ei täyttynyt tai toimeksianto päättyi suunniteltua aiemmin.

Se ei ole punainen lippu sinänsä – punainen lippu on, jos ehdokas väittää ettei sellaista ole tapahtunut koskaan.

Prosessi- ja dataosaaminen ratkaisee nopeuden

Interim-johtajan arvo ei ole siinä, että hän "auttaa myymään enemmän." Arvo on siinä, että hän tunnistaa nopeasti mikä prosessissa on rikki ja korjaa sen niin, että se toimii myös hänen lähdettyään.

Tähän tarvitaan konkreettista osaamista: kykyä lukea CRM-dataa ja nähdä läpi missä kohtaa myyntiputkea diilit oikeasti kuolevat, kykyä rakentaa yksinkertainen mittaristo jota tiimi aidosti käyttää, ja kykyä dokumentoida prosessi niin, että se on toistettavissa ilman häntä.

• Pyydä esimerkki mittaristosta tai raportointimallista jonka ehdokas on aiemmin rakentanut

• Kysy, miten hän lähestyisi ensimmäistä 30 päivää juuri teidän tilanteessanne

• Selvitä, minkälaisilla työkaluilla (CRM, myyntianalytiikka, ennustemallit, ai-työkalut, myynnin automatisaation työkalut) hän on työskennellyt käytännössä – ei vain hyväksynyt käyttöön

Tämä on kaupallinen johtaja palveluna -mallin ydin: et osta läsnäoloa johtoryhmässä, vaan konkreettista tekemistä joka jää yritykseen jäljelle.

Sopivuus tiimiin ja johtoryhmään

Interim-johtaja astuu usein tilanteeseen, jossa tiimi on jo väsynyt epäselvyyteen tai peräkkäisiin muutoksiin. Siksi henkilökemia ja johtamistyyli ratkaisevat enemmän kuin moni ostaja etukäteen ajattelee.

Kysy itseltäsi: onko tämä ihminen, joka saa tiimin luottamaan häneen nopeasti, vai joku joka tulee sisään "korjaamaan asioita" tavalla joka ajaa parhaat tyypit ulos ovesta?

Käytännön vinkki: järjestä ehdokkaalle lyhyt tapaaminen avainhenkilöiden kanssa ennen päätöstä, ei vasta sen jälkeen. Kysy tiimiltä suoraan, millainen fiilis jäi. Tämä maksaa yhden tunnin, mutta säästää kuukausia, jos kemia ei toimi.

Sovi tavoitteet ja mittarit ennen kuin allekirjoitat

Yleisin syy epäonnistuneeseen interim-toimeksiantoon ei ole väärä henkilö – se on epäselvä tavoite. Jos toimeksiannon tavoitteena on "kasvattaa myyntiä," se ei riitä.

Sovi konkreettisesti: mikä on lähtötilanne, mikä on tavoite kolmen ja kuuden kuukauden kohdalla, ja millä mittarilla onnistumista arvioidaan. Hyvä interim-johtaja vaatii tämän itsekin – jos ehdokas on valmis aloittamaan ilman selkeää tavoitetta, se kertoo enemmän hänestä kuin hän ehkä haluaisi.

Sovi myös hinnoittelun logiikka etukäteen niin ettei se tule yllätyksenä kesken toimeksiannon. Interim-johtajan hinta vaihtelee toimeksiannon laajuuden ja sitovuuden mukaan, ja se kannattaa käydä läpi samassa keskustelussa kuin tavoitteet – hinta ja odotukset kuuluvat samaan pakettiin, ei erillisiin neuvotteluihin.

Mieti exit ja tiedonsiirto etukäteen

Interim on määritelmällisesti väliaikaista. Kysy jo valintavaiheessa, miten ehdokas ajattelee toimeksiannon päättymisestä: jättääkö hän jälkeensä dokumentoidun prosessin, koulutetun sisäisen jatkajan tai selkeän käsikirjan, vai katoaako osaaminen hänen mukanaan?

Hyvä interim-johtaja suunnittelee oman poistumisensa alusta asti, ei vasta viimeisellä viikolla.

Kysymykset jotka kannattaa kysyä ensimmäisessä keskustelussa

• Kerro tilanteesta joka muistuttaa meidän tilannettamme – mitä teit ja mitä tapahtui?

• Miten lähestyisit ensimmäistä kuukautta meillä käytännössä?

• Minkälaisia mittareita ehdotat, ja miten seuraisit niitä viikkotasolla?

• Kerro toimeksiannosta joka ei mennyt suunnitellusti – mitä opit siitä?

• Miten varmistat, että osaaminen jää taloon toimeksiannon päätyttyä?

• Kuinka moneen päivään viikossa sitoudut, ja kuinka joustava se on tarpeen muuttuessa?

Punaiset liput

• Ehdokas puhuu vain saavutuksista, ei koskaan haasteista tai epäonnistumisista

• Ei kysy lainkaan tavoitteista tai mittareista, vaan on valmis aloittamaan heti

• Lupaa nopeita tuloksia ilman että on nähnyt dataa tai tavannut tiimiä

• Hinnoittelu on epäselvä tai muuttuu neuvottelun edetessä ilman perusteita

• Ei osaa kuvata konkreettisesti, miten tekee tiedonsiirron toimeksiannon lopussa

• Referenssit ovat vaikeasti tavoitettavissa tai ehdokas vastustaa niiden tarkistamista