Kun kaupallisen johtajan tai myyntijohtajan rekrytointi venyy odotettua pidemmäksi, paras ratkaisu ei ole odottaa passiivisesti eikä kiirehtiä väärää valintaa taloon.

Se on hankkia interim-johtaja pitämään kaupallinen kone käynnissä siksi aikaa. Interim ei kilpaile vakituisen rekrytoinnin kanssa – se ostaa sille aikaa, ja usein parantaa lopputulosta, kun päätös ei synny paineen alla.

Miksi rekrytointi venyy juuri silloin kun se sattuu eniten

Olen nähnyt toistuvasti saman kaavan kasvuyrityksissä: myyntijohtaja tai kaupallinen johtaja irtisanoutuu tai kausi päättyy, hallitus käynnistää haun täydellä vauhdilla, ja sitten prosessi hidastuu. Hyvä ehdokas vetäytyy kesken kaiken.

Rekrytointikumppani ei löydä osumaa profiiliin. Sisäinen päätöksenteko takkuaa, koska hallituksessa on erimielisyyttä siitä, minkälaista johtajaa oikeasti tarvitaan seuraavaan vaiheeseen.

Kolmen kuukauden haku venyy kuuteen, ja sillä välin kaupallinen toiminta jää ilman johtoa juuri silloin kun sitä eniten tarvittaisiin: kun myyntitiimi kaipaa suuntaa, kun asiakasneuvottelut vaativat päätöksentekijän, ja kun hallitus odottaa raportointia jota kukaan ei vedä.

Tämä ei ole poikkeus vaan normi.

'Oikean' johtajan löytäminen on hidasta, ja se on hyväksyttävää – väärä valinta maksaa moninkertaisesti enemmän kuin muutaman kuukauden pidempi haku.

Ongelma ei ole se, että rekrytointi kestää. Ongelma on se, mitä tapahtuu yritykselle sillä välin.

Interim ei ole vaihtoehto rekrytoinnille – se on silta sen ajaksi

Tässä kohtaa moni johtoryhmä tekee virheen: he ajattelevat, että kysymys on joko–tai. Joko palkataan vakituinen johtaja mahdollisimman nopeasti, vaikka ehdokas ei tunnu täysin oikealta, tai sitten pärjätään ilman johtoa kunnes oikea löytyy.

Kumpikaan ei ole hyvä vaihtoehto. Olen kirjoittanut aiemmin siitä, milloin kannattaa valita vuokrajohtaja vakituisen rekrytoinnin sijaan – mutta tässä tilanteessa kysymys on eri.

Vakituinen haku on jo käynnissä. Sitä ei tarvitse peruuttaa eikä kiirehtiä. Interim-johtaja ei korvaa sitä prosessia, vaan pitää yrityksen toimintakykyisenä sen ajan, kun haku etenee omaa tahtiaan.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että interim-kaupallinen johtaja tulee taloon määräajaksi – tyypillisesti kolmesta kuuteen kuukauteen, joskus pidempäänkin – nimenomaisella mandaatilla: pidä kaupallinen toiminta liikkeessä, tue tiimiä, raportoi hallitukselle, ja poistu kun vakituinen johtaja on paikallaan ja perehdytetty.

Roolitus on selvä alusta asti, eikä se ole ristiriidassa käynnissä olevan rekrytoinnin kanssa. Päinvastoin, se usein helpottaa sitä.

Mitä interim-johtaja tekee niinä kuukausina

Hyvä interim-kaupallinen johtaja ei tule sisään rakentamaan omaa visiotaan viideksi vuodeksi eteenpäin. Hän tulee vakauttamaan.

Käytännössä työ jakautuu muutamaan konkreettiseen asiaan:

• myyntitiimin viikkorytmin ja tavoitteiden pitäminen kasassa,

• kesken olevien asiakasneuvotteluiden vieminen maaliin,

• hallitukselle ja omistajille menevän kaupallisen raportoinnin jatkuvuus, ja

• usein myös rekrytointiprosessin tukeminen sisältäpäin – esimerkiksi kertomalla mitä tiimi ja markkina todella tarvitsevat seuraavalta johtajalta.

Olen kuvannut tarkemmin, mitä interim-CCO:n rooli päivittäin pitää sisällään; ydin on aina sama, oli kyse sitten lyhyestä sillasta tai pidemmästä pestistä.

Aloitus on nopea, koska interim-johtaja ei tarvitse pitkää sisäänajoa uuteen työsuhteeseen tai epävarmuutta siitä, sopiiko rooli hänelle pitkällä tähtäimellä.

Hän on tehnyt vastaavaa työtä useissa yrityksissä ja tietää, mitä ensimmäisten viikkojen aikana pitää selvittää: missä myyntiputki oikeasti seisoo, mitkä asiakkaat vaativat huomiota heti, ja mitä tiimi tarvitsee johdolta juuri nyt.

Tämä on eri ajattelutapa kuin kaupallinen johtajuus palveluna -mallissa yleensäkin: johtajuus ostetaan tarpeen mukaan, ei vasta sitten kun kaikki palaset ovat lopullisesti kohdallaan.

Miten interim jopa parantaa lopullista rekrytointipäätöstä

Tässä on kohta, jonka moni hallitus huomaa vasta jälkikäteen: interim-kausi ei ole vain paikkaaja, se on myös arvokasta tietoa.

Kun kokenut kaupallinen johtaja on kolme–kuusi kuukautta talon sisällä, hän näkee asioita, joita ulkopuolinen rekrytointiprosessi ei koskaan tavoita:

• mikä myyntiorganisaatiossa oikeasti mättää,

• minkälainen johtamistyyli tiimiin sopii, ja

• mitä osaamista seuraavalta vakituiselta johtajalta todella vaaditaan verrattuna siihen, mitä alkuperäisessä tehtävänkuvauksessa luki.

Moni yritys huomaa interim-kauden aikana, että profiili jota he alun perin hakivat, ei enää vastaa sitä mitä yritys tarvitsee. Se on arvokas korjaus tehtäväksi ennen palkkauspäätöstä, ei sen jälkeen.

Interim-johtaja voi myös osallistua loppuvaiheen haastatteluihin asiantuntijan roolissa, koska hän tuntee organisaation todellisuuden.

Tämä ei tarkoita, että hän tekisi päätöksen hallituksen puolesta – mutta hänen näkemyksensä on eri laatua kuin ulkopuolisen rekrytointikonsultin, koska hän on itse elänyt arjen jota seuraava johtaja tulee johtamaan.

Milloin tämä malli ei sovi

Rehellisyyden nimissä: silta-malli ei ole oikea ratkaisu kaikkiin tilanteisiin. Jos rekrytointi on jo lähes maalissa – sopimus allekirjoitettavana, aloituspäivä sovittu muutaman viikon päähän – interim-johtajan sisäänajo ei enää kannata taloudellisesti eikä ajallisesti.

Silloin kannattaa pikemminkin varmistaa sujuva vastuunvaihto suoraan. Samoin, jos yritys on niin pieni tai tilanne niin vakaa, ettei kaupallinen johto vaadi päivittäistä läsnäoloa, kevyempi ratkaisu – esimerkiksi osa-aikainen fractional-tuki hallitukselle tai myyntitiimin vetäjälle – voi riittää.

Silta-malli toimii parhaiten silloin, kun rekrytointi on aidosti kesken, kesto on epävarma, ja kaupallinen toiminta on liian kriittistä jätettäväksi ilman johtoa.